Условия и причины увольнения. Недостаток профессиональных навыков. Основания увольнения по инициативе работника

Согласно статье 80 Трудового кодекса, увольнение по собственному желанию происходит по инициативе работника ввиду разных причин: нового предложения, переезда или иных обстоятельств. Такой порядок расторжения договора сегодня считается одним из самых бесконфликтных. Причина в том, что для него, в отличие от случая по инициативе работодателя из-за прогула или сокращения, не требуется аргументов, проведения специальной процедуры и выплаты компенсации повышенных размеров. Хоть порядок увольнения простой, он все же имеет свои правила.

По какой статье увольняют по собственному желанию

В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под названием «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» подробно рассматривается порядок и правила этой процедуры. Они касаются причин, сроков подачи прошения и случаев прекращения работы до истечения периода предупреждения. Кроме того, в статье содержится информация по поводу отзыва заявления.

Порядок увольнения по собственному желанию

Любой сотрудник, в том числе и беременная женщина, согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ «Общие основания для прекращения трудового договора», имеет право уволиться по своей инициативе ввиду разных обстоятельств. Чтобы сделать это правильно, важно знать специфику и правила расторжения трудового договора. Так не возникнут конфликты с работодателем и иные проблемы, которые затянут процесс надолго.

Сроки увольнения

По общему правилу статьи 80 ТК РФ работник должен письменно предупредить работодателя об увольнении, подав на его имя заявление за 2 недели до предполагаемого ухода. Это срок начинает отсчитываться на следующий день после регистрации прошения. Важно, чтобы подача заявления была зарегистрирована, иначе период отработки может быть отодвинут. Другие правила увольнения работника по собственному желанию:

• двухнедельный срок может быть отменен по письменному соглашению работника и работодателя;
• закон не обязывает сотрудника находиться на рабочем месте на протяжении этих 2 недель (можно уйти в отпуск, на больничный);
• общее правило двухнедельной отработки имеет исключения (на испытательном периоде – 3 дня, а для руководящей должности – 1 месяц).

Руководитель не имеет права отказать сотруднику. Если такое происходит, то работнику стоит знать, что это нарушение работодателем закона. Тогда заявление составляется в стандартной форме и отправляется по почте с уведомлением о вручении. Так вы будете знать о получении работодателем документов. После 2 недель можно прекратить работу в организации. По истечении этого срока работнику должны выдать трудовую книжку и расчет. Иначе он имеет право обратиться в инспекцию, занимающуюся такими незаконными ситуациями и трудовыми спорами.

Заявление на увольнение

Первое, что должен сделать сотрудник – за 2 недели до ухода подать заявление об увольнении по своей инициативе. На следующий день начнется отсчет этого срока. Закон не определяет точных требований, но в нем должны быть указаны несколько важных моментов:

1. Фамилия, имя, отчество и должность руководителя, название организации.
2. Фамилия, имя, отчество заявителя, т.е. самого сотрудника.
3. Сам текст заявления. Включает просьбу уволить с занимаемой должности определенного числа (лучше писать, например, «1 августа, а не «с 1 августа»). При необходимости указывается причина прекращения договора.
4. В конце ставится дата подачи заявления, подпись и расшифровка.

Трудовое законодательство разрешает отозвать свое прошение. Делается это в той же форме, что и заявление на увольнение по инициативе работника. Руководитель вправе отказать:

• если на место увольняющегося сотрудника уже принято другое лицо, которому по закону нельзя отказать в получении работы;
• если сотрудник ушел в отпуск (отозвать заявление он должен был до начала отдыха).

Причины увольнения

По Трудовому кодексу Российской Федерации уважительными причинами, позволяющими сохранить стаж работника, считаются следующие случаи:

• достижение пенсионного возраста;
• необходимость переезда;
• некоторые заболевания;
• начало обучения в высшем или среднем специальном заведении;
• уход за больным членом семьи;
• нарушение трудового договора со стороны работодателя.

Указывать причину не обязательно, если она не является основанием для каких-либо компенсационных денежных выплат или отмены периода обязательной отработки. В целом стоит просто написать «прошу уволить меня по собственному желанию». Дополнительно можно указать причину – «в связи с выходом на пенсию». Тем же образом составляются формулировки других обстоятельств.

Приказ об увольнении

Если заявление об увольнении по собственному желанию не имеет четкого образца, то приказ о нем составляется по установленной законодательством форме Т-8. Он издается в 2 экземплярах, один из которых остается в бухгалтерии для начисления материальных выплат. Оформляется приказ об увольнении по собственному желанию с определенными реквизитами, такими как:

• код по общероссийскому классификатору управленческой деятельности (ОКУД) – 0301006;
• код по общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО) – он свой для каждой фирмы;
• наименование организации;
• текст самого приказа;
• дата составления.

Срок отработки

Стандартный срок отработки составляет 2 недели. Он начинается на следующий день после подачи заявления. Но этот срок сохраняется не всегда. Не отрабатывать 2 недели можно в случае:

• работодатель не видит в этом необходимости;
• сотрудник имеет уважительные причины – поступление на очную учебу, срочный переезд, становление пенсионером);
• работодателем был нарушен трудовой договор;
• работник находится на больничном.

Отпуск перед увольнением

Сотрудник имеет право уволиться по своей инициативе даже во время отпуска или перед ним. Заявление в этом случае пишется по той же форме. Чаще в нем указывается фраза «прошу предоставить отпуск с последующим увольнением по своему желанию». В соответствии со статьей 127 ТК РФ, последним рабочим днем считается последний день отпуска. В этом случае не требуется отрабатывать 2 недели.

Список документов при увольнении по собственному желанию

Работнику необходимо подать только заявление об увольнении. Ему в ответ будут выданы официальные документы из следующего списка:

• трудовая книжка с внесенной в нее записью об основании увольнения, выдаваемой кадровым отделом;
• справка 2-НДФЛ, подтверждающая сумму полученных доходов и удержанного НДФЛ;
• справка о выплате заработной платы за последние 2 календарных года;
• сведения о выплатах и иных вознаграждениях, о страховом стаже застрахованного сотрудника.

Права при увольнении по собственному желанию

У каждой из сторон существуют свои права. Для работника это возможность отозвать заявление в любой момент. Трудовой договор остается в силе, если сотрудник не был уволен в последний день. Работодатель вправе требовать от него полноценного выполнения обязанностей вплоть до увольнения. При нарушении руководителем трудового договора сотрудник может не отрабатывать 2 недели, но только, если он смог доказать это в судебном порядке.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Он должен быть произведен в день увольнения, т.е. последний рабочий по истечению 2-недельной отработки. Окончательный расчет включает выплату всех положенных сотруднику сумм. В их число входит:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованные выходные отпуска;
• выплаты по трудовому или коллективному договору.

Увольнение на больничном

Сотрудник может подать заявление, даже если дата увольнения попадает на период временной нетрудоспособности. Работодатель ее изменять не имеет права. По истечении 2-недельного срока руководство производит расчет, издает приказ с пометкой об отсутствии работника. За документами и причитающимися суммами можно прийти в любой момент. Единственное условие процедуры увольнения – пособие по временной нетрудоспособности назначается в течение 10 дней после предоставления больничного. Выплачено оно будет в ближайший день зарплаты.

В отпуске

Все расчеты при этом и выдача трудовой книжки в этом случае производятся в последний рабочий день перед отпуском. Работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию на тех же условиях. Помимо заработной платы сотруднику должны быть выданы отпускные. Компенсированная выплата за неиспользованный отпуск уже исключается. Сотрудник может ее получить, если откажется от предоставления ему отдыха.

После отпуска

Если сотрудник уже использовал отпуск и решил уволиться после него, то ему придется отрабатывать 2 недели на общих основаниях после написания заявления. Выплаты в этом случае те же, что при уходе с работы в любое другое время. Они включают зарплату и выплаты по трудовому или коллективному договору. Если заявление было подано до отпуска с пометкой об увольнении после него, то расчет производится в последний рабочий день. Тогда же выдают трудовую книжку. Если отпуск был предоставлен авансом, то с увольняемого удерживается сумма излишне уплаченных отпускных в размере 20%.

После больничного

Если сотрудник после окончания периода нетрудоспособности не может продолжать работать, то в заявлении он ссылается на эту причину и подтверждает ее документально. В этом случае он может быть уволен в тот же день с произведением расчета и выдачей трудовой книжки. Человек получает компенсацию за неиспользованный отпуск, зарплату и выплату по больничному листу.

Увольнение в один день

При невозможности сотрудником продолжать работу организация обязана расторгнуть договор с ним в указанный в заявлении срок. Для этого нужно предоставить подтверждающие документы, например, справку из медучреждения о болезни, из института о поступлении и пр. Написание заявления, оформление приказа и ознакомление с ним при досрочном увольнении происходит за один день. Расчет же может быть произведен не позже, чем на следующие сутки, включая зарплату и компенсационные выплаты за отпуск.

Как правильно уволиться по собственному желанию

Сотруднику важно знать, что он имеет право на увольнение по собственному желанию, а работодатель не может отказать в приеме заявления. Важно делать все по инструкции, чтобы не возникло разногласий. Процедура, как правильно уволиться, включает несколько этапов:

1. Написание заявления. Сотрудник, решившийся на такой шаг, должен в определенные сроки подать заявление на имя директора, указав при необходимости причину своего ухода.
2. Издание приказа. После регистрации заявления (за этим обязательно нужно проследить, а лучше сделать для себя копию) будет сформирован приказ. Его составляют в стандартной унифицированной форме. Работник должен ознакомиться с приказом, поставить в нем свою роспись.
3. Увольнение. Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке, сотрудник расписывается за нее в личной карточке. На этом же этапе производится полный расчет на основании статьи 140 ТК РФ.

Как уволить сотрудника по собственному желанию

Работодателю необходимо подписать заявление об увольнении. Далее нужно оформить приказ по форме Т-8, с которым ознакомить сотрудника. После этого отдел кадров и бухгалтерия уточняет информацию об отработанном в текущем месяце сроке, предоставлении отпуска, периоде больничного и другие сведения, необходимые для расчета компенсаций. В день увольнения производится выдача трудовой с указанием причины увольнения и выплата причитающихся средств.

Видео

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Уход с работы - серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие :

соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;

истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;

отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда ;

призыв или поступление работника на военную службу;

вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

другие .

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику - для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор ! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем - физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию ;

ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка ;

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников . В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

Имеет место действительное, реальное сокращение штата , а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил .

Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами . Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства :

наличие двух и более иждивенцев;

отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения , но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца ;

письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;

увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка ;

заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников - это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:

состояние здоровья;

недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;

работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия :

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника - члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции . Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия , при которых увольнение будет правомерным:

увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера . Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков . Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий :

в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);

имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократные , что позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание . Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет - по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул . Прогул - необоснован­ное отсутствие на работе - вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал - оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува жительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины ». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК . Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение , которые, впрочем, приравниваются к первому . Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами являются:

медицинское заключение; ,

акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

просто свидетельские показания;

другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК . Разглашение охраняемой законом тайны . Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных . На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне - корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:

достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;

факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт );

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия . Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий :

оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценности , т. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

должна быть установлена вина работника . Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;

надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка . Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы . Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств , поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители ;

в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»-«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го - иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне . Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре . Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие ;

сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п .). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

• с его согласия и по его личной инициативе;
• придя к общему соглашению между работником и его руководством;
• в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
• при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
• по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

• если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
• принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
• если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
• если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
• доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
• сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
• если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

• невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
• недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
• ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

• несовершеннолетними;
• беременными женщинами;
• матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
• гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
• гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

• руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
• предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
• ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
• решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
• в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
• также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
• сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

1. Составление приказа о прекращении работы организации.
2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
4. Оформление приказов об увольнении персонала.
5. Расчет.
6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
4. Расчет.
5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
3. Уведомление о результатах оценки.
4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
6. Расчет.
7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

• 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
• отсутствие ночных смен;
• отсутствие работ сверх норм;
• отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

• увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
• увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
• перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
• увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

• ссылку на решение медицинской комиссии;
• показания реабилитационного плана;
• результаты аттестации рабочего места;
• инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

• при ликвидации фирмы;
• если закончился срок договора;
• предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
• работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
• доказана неспособность продолжать работу;
• у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

• при прекращении работы организации;
• за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
• за аморальное поведение;
• если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
• при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

• родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
• усыновившие детей без наличия мужа;
• у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

• результаты проверки;
• лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
• срок переходного периода;
• порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

• штраф;
• компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
• необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Практически каждый человек в своей трудовой деятельности сталкивается с увольнением. Чтобы пройти эту, зачастую неприятную процедуру, безболезненно, нужно знать, что есть различные основания для расторжения трудовых взаимоотношений, которые и будут определять права и требования к покидающему предприятие работнику. Владея основами трудового права, человек легче пройдёт путь расставания с компанией и сможет защитить свои права при неадекватных действиях нанимателя в суде или трудовой инспекции.

Ключевые основания для увольнения

Расторжение трудового договора с сотрудником может быть инициировано обеими сторонами рабочих взаимоотношений, это регламентировано статьёй №77 ТК РФ. Стороны могут договориться и прекратить действие контракта и по обоюдному согласию. Увольнение по волеизъявлению сотрудника, как правило, проходит по одному сценарию:

• никто не имеет права удерживать человека против его воли на рабочем месте, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
• наниматель может поговорить с подавшим заявление об уходе, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
• если человек не изъявил желания остаться на предприятии, по прошествии четырнадцати дней работодатель рассчитывает работника;
• при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему работника. Но это всё частности.

Как правило уход по инициативе работника проходит доброжелательно и без стресса

Более развёрнутая тема - прерывание рабочих отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, которые дают возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

Разберёмся, какие законные способы увольнения с работы сотрудника существуют, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в возможных вариантах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ .

Увольнение при ликвидации

Первая причина - ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие - роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Ликвидация юридического лица может быть произведена только по трём причинам:

• по решению его собственников или учредителей;
• на основании судебного решения, признании, что при организации или ведении деятельности ООО были допущены серьёзные нарушения;
• банкротстве предприятия.

А вот ликвидация частного предприятия проходит обычно более легко, обоснования здесь более широкие, к ним относятся:

• предприниматель сам решил закончить свою бизнес-деятельность;
• ИП признан арбитражным судом несостоятельным;
• окончание лицензии на определённый вид деятельности, в котором задействованы наёмные работники;
• уход из жизни бизнесмена.

При этом основания для ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения членов компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс расторжения трудовых отношений проходит своим чередом.

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен начислить всем дополнительные компенсационные выплаты, которые должны быть начислены сверх основных расчётов: зарплаты за отработанный в текущем месяце период и компенсации за неиспользованные отпускные дни. Ключевая преференция здесь - выходное пособие.

Ликвидация - единственный вариант, когда увольняются все, вне зависимости от статуса: беременные, болеющие, несовершеннолетние и даже члены профсоюза

Отступные при ликвидации: сколько выплатят и когда положены

К так называемым отступным причисляются следующие выплаты:

1. Первое выходное пособие - среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой).
2. Если человек не может трудоустроиться в течение месяца после даты увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц).
3. В случае если уволенный встаёт на учёт в Центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.

В итоге уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты после).

Для получения компенсаций работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

• трудовую книжку, в которой последняя запись - увольнение из данной компании;
• справку из Центра занятости, которая подтвердит, когда человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком основании для нанимателя состоят в том, что уволить можно (и нужно) весь штат, в том числе льготные категории работников. Увольняемые, в свою очередь, в течение двух месяцев до прекращения трудового договора, а также 1-2 месяца после могут спокойно искать работу, будучи обеспеченными материально на этот период. Есть ещё и факт дополнительного морального подкрепления при увольнении по статье №81 (пункт 1 первой части) - при устройстве на другую работу не нужно долго объяснять нанимателю причины ухода с прежней.

И учтите: во всех остальных случаях законно разорвать контракт с работником, находящемся в отпуске или на больничном, невозможно.

Сокращение штата и численности

Второе основание для увольнения по инициативе работодателя - сокращение штата и (или) численности - актуальная сегодня тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, а также реструктуризации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 Кодекса.

Нормы трудового права разграничивают 2 понятия - сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.

Процесс прекращения трудового договора по основанию - статья №81 (пункт 2 первой части) близок к первому сценарию:

• сотрудника должны предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
• сообщить обо всех увольняемых в Центр занятости;
• выплатить человеку положенные отступные (1+1+(возможно)1 средние зарплаты).

Но есть здесь дополнительные моменты, которые нужно учесть в этом случае:

• необходимо заранее известить об ожидающемся сокращении профсоюзную организацию (если есть на предприятии);
• организация должна через уведомление, под роспись предложить работнику альтернативное место в штате (пусть даже менее престижное, на нижестоящую должность и нижеоплачиваемое), и только после отказа от предложенной работы можно начинать процесс увольнения;
• кадровику, директору или ИП в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение за ним должности ( ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность;
• при таком основании есть определённые категории граждан, которых невозможно уволить по причине сокращения штата/численности.

Так трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• с беременными и мамочками, которые ухаживают за ребёнком до трёх лет;
• с сотрудником, который находится в отпуске или на больничном;
• с матерями-одиночками (статья №261 ТК РФ);
• несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ);
• и последний (частный случай) - нельзя уволить работника, который состоит в группе, которая занимается подготовкой коллективного договора.

Заметьте, что в этом варианте есть несколько категорий, которые не подпадают под двух-трёхмесячные компенсационные выплаты (см. главу про отступные), к ним относятся: уход в армию, получение инвалидности, отказ от переезда вместе с работодателем в другое место, отказ от перевода на другую должность, положенную человеку по медицинским основаниям и пр. В этом случае пособие выплачивается, но только в объёме двухнедельного оклада.

И обратите внимание: если при сокращении численности, на предприятии есть должности, на которых работают совместители, такие должности считаются вакантными, следовательно, работодатель обязан предложить их людям, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует случаями, когда работников восстанавливали в должности по такой причине.

Нужно учесть, что при таком основании есть «скользкие» моменты для работодателя:

• Первое, что нужно учесть - факт вынужденного сокращения должен иметь место:
  • оформлен приказ с обоснованием причины;
  • получено подтверждение от профсоюза;
  • закреплено новое штатное расписание и пр.
• То есть если выяснится, что вся процедура фиктивна и нацелена на удаление неугодных сотрудников, она может быть аннулирована.
• Второе - установление преимущественного права за определёнными сотрудниками должно быть подкреплено документально. Доказать более высокую квалификацию того или иного сотрудника бывает очень сложно, доходит до докладных записок о более высокой коммуникабельности, подсчёте поощрений, определении специфических навыков и пр. При этом нужно учитывать, что закон стоит на стороне:
  • замужних или женатых, если в семье есть 2 (и более) ребёнка;
  • работников, которые являются единственными добытчиками в семье (например, жена сидит в декрете или с малышом);
  • сотрудников, которые получили при выполнении должностных обязанностей травмы;
  • лиц, обучающихся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Стоит отметить, что как и в случае ликвидации предприятия, наниматель здесь имеет право прекратить контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении, если стороны договариваются о выплате сверх-компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого.

Фотогалерея: приказы при организации процесса сокращения штата

Первый документ при сокращении - приказ о проведении процедуры сокращения Ещё один важный документ - приказ о корректировке штатного расписания выпускается параллельно Следующий документ - уведомление работников о предстоящем сокращении Приказ о расторжении договора с работником по статье №81, п.2 Если человек не устраивается на работу в течение 1–2 месяцев, для выплаты отступных выпускается приказ о доп. компенсации Сокращение штата можно и отменить, но для этого нужно выпустить отдельный приказ и отменить процедуру увольнения

Увольнение при смене собственника

Ещё одна серьёзная причина для увольнения сотрудников - смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. В этом варианте, несмотря на комментарии к статье №75, которые говорят о том, что со всеми остальными сотрудниками не могут быть расторгнуты договоры по волеизъявлению нанимателя по этому основанию, практика показывает, что, как правило, эта процедура затрагивает и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб. По факту обычно происходит полная или частичная смена промежуточного состава, но это проходит по совсем другим процедурным основаниям.

В этом же варианте увольнения работодатель-собственник меняет руководящий состав на особо приближённых доверенных лиц, а уволенные получают повышенную трёх - шестимесячную компенсацию в размере среднего оклада (по договорённости с нанимателем). В трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

На этом фактически заканчивается перечень объективных, независящих от человека причин, по которым может пройти увольнение. Следующие причины можно отнести к субъективной стороне вопроса, когда увольнение зависит прежде всего от личностных качеств или компетенций работника.

Увольнение бывает зачастую слишком эмоциональным, но при расчёте и сотруднику, и работодателю нужна холодная голова

Неприятное основание для работника при увольнении - несоответствие

Одна из самых непривлекательных причин для разрыва трудовых отношений - несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.

Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.

Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации: как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, - нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.

Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении. На этом ответственность работодателя заканчивается.

Ещё один немаловажный момент в данном случае - при прекращении трудовых отношений по несоответствию занимаемой должности с лицом, являющегося членом профсоюза, требуется обоснованное мнение первичной профсоюзной организации.

Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ довольно щекотливый для работодателя и жёсткий в отношении работника, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным и корректным.

Нужно отметить, что, загоняя человека в угол при увольнении по такой статье, наниматель зачастую провоцирует работника обращаться в контролирующие инстанции. Поэтому рекомендуется взвесить все моменты, прежде чем готовиться к своего рода войне.

Увольнение «по статье» - основания и нюансы

Пятый пункт статьи №81 регулирует увольнение сотрудника при систематическом неисполнении им своих должностных обязанностей. При этом законодатель устанавливает правило, что разорвать трудовые взаимоотношения возможно только в случае, если за работником числится хотя бы 2 дисциплинарных взыскания. То есть в случае, когда человек игнорирует распоряжения руководства и не выполняет свои должностные обязанности, наниматель имеет право прекратить трудовой договор по этому основанию, но только при условии, что к служащему до этого был применён выговор или другое дисциплинарное взыскание.

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям, для этого в ТК РФ есть определённая - «Дисциплинарные взыскания», к таковым причисляются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. При этом на предприятие возлагается обязанность собрать и предоставить обоснования, которые подтверждали бы факт совершения человеком правонарушения. При этом нужно учитывать, что такие доказательства должны быть «свежими», зафиксировать факт нарушения можно только в течение месяца.

Знайте: наказать материально, вынести выговор и впоследствии уволить «по статье» работодатель имеет право и тогда, когда человеком уже написано заявление об увольнении по собственному желанию. Так как в этом варианте трудовые взаимоотношения заканчиваются только по истечении двух недель после подачи заявления «по собственному». Так гласит пункт №33 решения Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Повторимся ещё раз: все аналогичные нарушения должны быть зафиксированы документально: в обязательном порядке должен быть выпущен соответствующий приказ о замечании, выговоре, наложении денежного взыскания и пр. Если же к служащему, который нарушает трудовую дисциплину, не были применены задокументированные официальные претензии, прекращение трудового договора по пятому пункту части первой статьи №81 ТК РФ не будет признано легитимным.

Знайте: если в отношении работника вынесен приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности, следующим шагом может быть увольнение «по статье»

Одно из самых очевидных для предприятия оснований при увольнении человека - серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже одномоментных. Здесь есть целый блок обоснованных решений по расставанию с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

1. Прогул - если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, - 1 месяц с даты его совершения.
2. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
3. В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
4. Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
5. Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Увольнение «по статье» обычно проходит жёстко и неожиданно для работника

Нужно запомнить, что если в процессе судебных разбирательств по восстановлению в должности человека, уволенного за прогул, и начислении/взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула, контролирующая судебные споры инстанция определит, что нанимателем был нарушен порядок официального увольнения прогульщика, компании придётся платить за всё время определённого судом «вынужденного» прогула.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, - совершение умышленных преступных действий работника в отношении работодателя:

• растрата средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме - те действия, которые влекут ущерб компании;
• утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность;
• ещё один пункт, по которому можно разорвать контракт с работником, - предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или сдаче фиктивных документов.

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты (в том числе мелкой и несущественной для предприятия), признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.

При этом уволить «по статье» подпункта «г» шестого пункта части первой статьи №81 можно человека, укравшего или покусившегося не только на имущество организации, но и на собственность коллег или клиентов. Для расторжения трудовых обязательств в этом варианте работодателю даётся 1 месяц с момента вынесения судебного решения.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Видео: увольнение «по статье»

Нюансы по отдельным категориям работников

Хотим отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые наименее защищены при проведении процесса увольнения, к таковым относятся:

1. Работники, проходящие испытательный срок, - их можно уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то что обычно наниматель устанавливает трёхмесячный срок для прохождения испытания, законодательством этот срок ограничивается периодом в 6 месяцев, что должно быть прописано в контракте. При этом если в течение этого срока сотрудница забеременеет и на это будет документальное подтверждение, уволить её будет невозможно (точнее, уволить можно, но только по соглашению сторон, ликвидации предприятия или по собственному желанию).
2. Совместители - практически бесправны при расторжении договора: дело в том, что ТК РФ считает данную ставку вакантной, даже в том случае, когда её занимает совместитель. Поэтому при любых перемещениях штата эта единица страдает прежде всего. Их даже можно не предупреждать о сокращении этой единицы. Если работник трудится, совмещая на предприятии 2 должности, и его нужно уволить, работодатель вправе не предлагать ему совмещаемую должность.
3. Временные рабочие - такая сезонная работа предусматривает определённый период, при этом наниматель может отказаться от их услуг практически в любое время. Даже при сокращении численности их достаточно предупредить за 7 дней (вместо положенных для всех двух месяцев).
4. «Срочники» по контракту, принятые на срочный договор на срок до двух месяцев, их в любой момент можно уведомить за 3 дня до увольнения.

Рабочие, принятые на испытальный срок, временщики и срочники - самая незащищённая группа трудящихся

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

• Государственная инспекция труда;
• районный суд;
• прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

• не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
• на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
• обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
• из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

• так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
• требования компенсации обычно находят положительный отклик;
• как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
• согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
• но здесь есть один минус - длительность процесса.

Обратите внимание на 2 момента, которые нужно учесть при обращении в суд: первое - обращаться с исковым заявлением необходимо обязательно по месту нахождения работодателя-ответчика, и второе - такими делами занимается районные суды, мировые судьи не осуществляют рассмотрение трудовых споров.

Исковое заявление о восстановлении на работе должно содержать основные данные

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Следует знать свои права: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если работник не писал соответствующее заявление и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

• внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
• восстановление в должности;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.

Обратите внимание: нужно знать об ограничивающем сроке подачи заявления, так, подать исковое требование в суд можно только в течение одного месяца с момента расторжения контракта. При опоздании с предоставлением аргументов в свою пользу можно попытаться обосновать уважительную причину пропуска установленного законодательством срока (например, человек был на больничном, не имея возможности обратиться с заявлением). Но при таких обстоятельствах всё должно быть подтверждено бумагами, иначе судебная инстанция не станет рассматривать иск.

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, причём, по понятным причинам требования к нанимателю гораздо жёстче

Правовые последствия и ответственность работодателя

Разберёмся, какие последствия могут грозить работодателю-нарушителю, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся - восстановление на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские и документальные основания).
4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
7. Согласно статье №140 Кодекса, если предприятие нарушает трёхдневный (максимально допустимый) срок выплат, оно будет обязан выплачивать компенсацию уже с процентами. Размер этого возмещения будет равен 1/300 ставки рефинансирования, а его сумма будет рассчитываться за каждый день просрочки начиная с момента увольнения. При просрочке на срок до двух месяцев трудовое право предусматривает штрафные санкций от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - штраф, налагаемый на организацию-нарушителя. Если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на период до девяноста суток. А также это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может вылиться в штрафы, достигающие полмиллиона для предприятия или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет. В случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам окончаловки превысила 3 месяца - работодателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за целый год.

Помимо всего вышеперечисленного, работодателю стоит принять к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24.11.2015) «О применении судами ТК РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Заметим, что Трудовой кодекс чётко регулирует вопросы расторжения контракта. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно проходит достаточно комфортно и спокойно, то разрыв трудового договора по воле работодателя может быть доставить множество неудобных и даже стрессовых ситуаций. Знание оснований для увольнения, принципов, по которым организован процесс, в определённой мере застрахует работника от злоупотреблений со стороны нанимателя. Даст возможность уволиться из компании, получив все полагающихся компенсации и выплаты, а если возникнет жёсткая необходимость, и отстоять свои права, обратившись с судебным иском против работодателя.